导语：在刚刚闭幕的2015年经济工作会议释放出了楼市“去行政化”的信息。作为规格最高的经济会议，中央经济工作会议是判断当前经济形势和定调第二年宏观政策最权威的风向标。而在2014年12月9日至11日召开的2015年中央经济工作会议提出的2015年经济工作5项主要任务中，有关房地产调控、保障性住房等有关房地产方面的内容却只字未提。业内表示，楼市调控连续第二年“缺席”中国未来一年的经济定调会，无论是2013年的楼市高烧还是2014年的骤然降温，都表示中国楼市调控将从行政化转向市场化。房地产企业将适应由“数量扩张、价格竞争”转向“质量型、差异化”的竞争模式。

　　目前房企销售规模的低速增长，一方面和绝对基数的提高有关，同时也是行业“变天”、国内楼市进入下半场的真实写照。在此形势下，房企们对外言必称“转型”!众所周知，房地产已经进入所谓的“白银时代”，社区O2O无可置疑已经成为了房地产和物业企业转型和积极拥抱移动互联网的最佳途径。同时社区O2O行业所蕴含的巨大商机和价值，也成为了众多互联网巨头、金融机构、创业团队眼中的“香馍馍”，房地产和物业企业如何在社区O2O这场大战中捍卫好自己的疆土，分享在这场以互联网和移动信息技术为中心领域的财富盛宴已经成为各大企业当前急需解决的问题。

　　在移动互联网时代大潮下，不断变化的趋势要求企业的CEO不但是公司最大的产品经理，同时必须也是公司的第一面试官。在社区O2O快速发展过程中，人力资源尤其是优秀人才是决定企业谁存谁亡的唯一关键，而CEO只有为企业不断的寻找各类型优秀的人才加入自己团队才能够赢得最后的胜利。

　　综上所述，企业CEO们如何适应这一形势?2015年的社区O2O人力资源将何去何从?笔者本文将围绕以下几个方面抛砖引玉邀请大家一起深入探讨。

　　一、善用外脑多内部分享

　　大家作为房地产/物业管理行业中的一员，目前来看这一波的危机和移动互联网时代对传统行业的改造和颠覆，对我们的影响不可谓不大。企业的CEO作为公司最大的人力资源官，对于钱的使用更要谨慎。从而在资金计划方面，笔者建议实施“一保一控”措施。第一就是保证应该有的(比如公司为所有员工购买社会保险和各种相应福利)，第二就是公司要在控制服务成本方面的基础上不断提高服务水平和质量。在这样的危机面前，作为公司的CEO应该怎样去树立员工的信心?尤其在接下来的社区O2O转型中，这已经成为各大企业CEO以及人力资源部门面临的一个重要挑战和变革。

　　在全世界范围内不管什么行业和什么类型的企业总是有长期的和短期的规划，人力资源也是一样。短期的规范是为了活下去，长期的规范来说是为了活得更有质量。在2015年各大企业社区O2O转型培训预算中，笔者相信各类型企业的预算都会比较紧张。但怎么样能发挥现有这些预算的价值呢?笔者建议的做法是：考虑到社区O2O转型已经成为当前所有企业赢得下半场存亡唯一关键要素!

　　首先，今年的培训不应该比去年少，但对于培训参加人员的质量和数量要控制得更加严格。其次，为了合理的利用费用必须要多增加聘请社区O2O行业资深人士作为企业内部培训师的频率。但是合格的社区O2O资深培训师来自哪里?既不是那些纯互联网行业的“天派高手”，也不是那些传统地产/物业行业的“地派高手”，而是目前国内屈指可数既有传统地产/物业企业实践工作经验又有互联网运营经验，能够做到线下与线上深度融合的“人派高手“。

　　另外，从员工能力发展的角度，企业需要建立一个内部分享的平台。在往常，我们的员工由于很忙，很难静下心来梳理自己的知识、经验等。在明年或者后年经济不可控制的因素下以及移动互联网飞速发展的背景下，帮忙员工有足够的能力和经验在市场上能够寻找到合适的工作。也就是说，一方面，CEO们不但要从企业的利益角度来考虑，另一方面，也必须从员工的利益来考虑，帮助员工提升竞争力，在不确定的市场经济大环境中，能持续地获得工作机会和提升机遇。

　　建议：希望公司董事会同意保持企业今年的人力资源开支的预算不变。这其中，我们人力资源管理部提出的一个概念叫“知识的留存”(知识管理)。我们会问公司董事会：公司这个员工走了后，您是希望他把他的能力、知识和技术带走好，还是留在我们企业?继续留下来，是不是有这样一个平台，来分享他的这些能力、知识和技术，甚至是其他方面的价值?这个分享平台当然只是培训中的一个部分。对于不可控制因素之下的，首先应该考虑的是从一种社会责任方面的角度，怎样帮助我们的员工提高自身的市场竞争力。

　　二、培养“子弟兵”有利于降低成本

　　2015年新年伊始，对于想转型社区O2O的业内企业而言对公司发展步伐要求是非常快的。但是对于企业的影响，主要存在是成本控制的压力。随着业内大部分有意向投资收购和并购项目的企业来说，今明两年的招聘和扩张计划相结合，估计扩张人数都在30%以上的规模，也就是在现在的基础上，增长30%以上的人员数量。加上社区O2O行业作为一个新兴行业，人才争斗战“白热化”已成必然趋势。相信大部分企业的CEO 都面临着很多新的困惑和挑战。一方面我们的业务要开展，另一方面，公司董事会给我们的人员预算受到了大的限制。

　　建议：在目前这种状况下，从今年开始，公司是否可以偏重于寻找有潜力的新人(他们的人员费用相对有工作经验的人会少)。目前这样的一种大局环境和发展趋势，刚好让我们都有时间、有机会来培养新人。等一两年过去，随着社区O2O行业的不断趋向成熟，我们已经培养出自己的团队，自己的适配的人才，马上就可以快速去新拓展项目上良好的开展工作。

　　三、改变激励方式，多鼓励内部创业

　　在移动互联网快速发展的今天对业内很多企业来说，2015年对所有的CEO来说将都是一个严峻的考验!尤其在两会期间习大大和李总理多次提倡出全新的概念“互联网+”以及重视“把以互联网为载体、线上线下互动的新兴消费搞得红红火火”的政府工作报告。近段时间加上万科毛大庆辞职一事在业内闹得沸沸扬扬，在此姑且不论事业合伙人制度到底是否真正适合传统的地产/物业企业?但是随着万科毛大庆的离职伊始，今年将会有很多企业的高级职业经理人响应并加入到全会后的一次国家战略“全民创业”当中。其实在传统的地产/物业企业当中，个人的互联网思维提升和改造其实并不难，但是企业组织本身的互联网思维提升和改造的确是“冰冻三尺，非一日之寒”!因为互联网思维必须要有组织的基础保障，否则都是假大空!

　　建议：不管是万科提出的“事业合伙人制度”还是海尔现在实行的“阿米巴经营策略”到最后究竟谁孰优孰劣，但是我们在今年人力资源的运用上，绝对不能够对预算进行一分一厘的减少，而是一定要改变绩效激励的方式，改变薪酬的构成，提高员工的工作积极性。这种改变，我们要清楚，底线在哪里?我们能做什么?通过加大绩效奖金的力度，让员工去拼，去争取更多的收入。同时，让每个人都制定成本降低计划，公司的这些管理项目，每个项目都要有指标，然后看计划和指标的实施结果。

　　从整体来说，我们的整体预算并没有改变，员工的收入不见得下降。而通过这种改变薪酬结构的方式，鼓励员工拼搏做事，帮助企业的同时，也帮助到了员工个人。

　　结语：在移动互联网O2O时代，“不懂互联网必死，只懂互联网也会死”，同理在社区O2O时代下的地产/物业企业和员工亦如此!这是一个最坏的时代，也是一个最好的时代，我们所有人包括我们的企业都需要不断得升级自己的思维。移动互联网时代的B2C、C2B、O2O 等等，都是一种新的商业思维对传统商业模式的改造，核心在于充分利用信息技术，低成本高效率的获得更优的商业结果。人才(合伙人)的重要性远超商业模式和行业选择，比任何项目是否处于风口上更重要。

　　本文作者黄昇